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休業手当の支払いはどのような場合に行うべきか

厚生労働省では、新型コロナウイルスに関連して介護スタッフなど労働者を休業させる場合、休業期間中の賃金は労使間で話し合いを行い安心し休むことのできる体制を整備するように呼び掛けています。

休業期間中の賃金支払いの必要性については、それぞれのケースや諸事情などで総合的に判断することとなるでしょう。

労働基準法の第26条では、使用者の責に帰すべき事由による休業については、休業期間中の休業手当（平均賃金100分の60以上）を使用者が支払わなければならないとしています。

より介護スタッフなどが安心して休業できるようにするには、就業規則などで100分の60を超えた支払いを定めたほうが望ましいようです。

休業手当を支払った場合には、支給要件をクリアすることで雇用調整助成金の支給対象にもなるため活用しつつ対応するとよいでしょう。

休業手当を払わなくてもよい場合とは？

不可抗力による休業であれば、使用者の責に帰すべき事由には該当しないので、使用者に休業手当を支払う義務は発生しないと考えられます。

不可抗力とは原因が事業外部から発生した事故で、経営者として最大の注意を尽くしても避けることのできない事故だった場合です。

新型コロナウイルスに感染していることで、都道府県知事の就業制限により労働者が休業するというケースであれば、使用者の責に帰すべき事由による休業には該当しないため休業手当は支払う必要がないということになります。

休業手当の支払いが必要となるケース

職務継続が可能である介護スタッフについて、使用者の自主的判断で休業させるという場合でれば、使用者の責に帰すべき事由による休業に該当するので休業手当の支払いが必要といえるでしょう。

他にも自宅勤務などによる対応で、業務に従事させ休業を回避できるのにもかかわらず、使用者が最善の努力を尽くさず実施しなかったと認められた場合なども、やはり使用者の責に帰すべき事由による休業に該当し休業手当を支払うことが必要になると考えておくべきです。

新型コロナウイルス感染症で事業休止しなければならなくなったことにより、介護スタッフを休業させるのなら、労使間で話し合いをしっかり行い労働者の不利益にならないように努力することが大切といえます。