介護事業者がリフレッシュ休暇を導入するならどのような準備が必要？
介護事業者の中には、定着率が思わしくない介護業界で長期に渡り働いてくれているスタッフを慰労するため、リフレッシュ休暇を制度として導入しようと考える方もいるようです。
ただ、これまでリフレッシュ休暇制度を取り入れていなかった介護事業者であれば、導入する上で決まりなどがあるのか気になるものでしょう。
そこで、そもそもリフレッシュ休暇とはどのような制度なのか、その仕組みなどをご説明します。
リフレッシュ休暇を導入する目的
リフレッシュ休暇とは、雇用されている従業員などの疲労回復などを目的に付与する休暇制度のことです。
たとえば勤続3年の社員に対し、5日間のリフレッシュ休暇を付与するといった方法で設定するといった方法があります。
年次有給休暇や育児休業などは法定休暇といって、法律で定められた休暇制度ですが、リフレッシュ休暇は法定外の特別休暇なので付与する義務も法律による規定もありません。
あくまでも介護事業者の判断で設けることとなるため、長期に渡り現場で働いてくれたスタッフを慰労する目的で導入してもよいでしょうし、離職対策につなげる目的でも問題ないといえます。
リフレッシュ休暇を導入するときの注意
リフレッシュ休暇を導入するのであれば、就業規則に対象となる者や休暇期間、有給（賃金は発生するか）など条件を定めておきましょう。
毎日現場で忙しく働いているスタッフが、プライベートの時間を大切にして気分をリフレッシュしてもらうための休暇なので、付与する日数などは介護事業者次第といえます。
リフレッシュ休暇制度を導入している企業は全体の約1割弱ですが、有給扱いにしている企業がほとんどです。
付与日数は平均5.5日なので、夏季休暇の平均4.4日と長さはおおよそ同じといえるでしょう。
従業員が1000名を超える企業では約半数、100～299名規模の企業では約2割、30～99名規模の企業は1割に満たない割合なので、企業の規模が大きいほど導入していることが多いといえます。
リフレッシュ休暇制度導入に向けた準備を
従業員がリフレッシュするための休暇として広く知られているのが有給休暇ですが、こちらは法定休暇なので取得が義務付けられています。
リフレッシュ休暇は、事業者が制度を導入しており、定める一定の条件を満たす従業員だけが付与され取得できる制度です。
そのため誰がその対象となるのか、休暇を取得したときに向けて業務の平準化を図るマニュアルを作成しておくといった準備もしておきましょう。
