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優秀な人材が見つからないのは選考方法に問題がある？

日本の中小企業のほとんどは、採用コストの多くを「求人」と「選考」に費やしているといえます。

「新卒」を一括で採用することで組織を構成していることが多く、実務経験はまだない若い世代の意欲や基礎能力を評価し、入社した後で成長することを期待して雇用します。

そのため将来のビジョンや能力などは本人と企業のどちらも明確に見えているとはいえず、研修などを重ねながら適材適所を実現させることがほとんどです。

しかし組織が大きくなれば、能力やキャリアの方向性を人事に反映させることは困難といえます。

将来有望であると判断できる若手人材の発掘のためには、人事のデーターベースを構築することが不可欠となるでしょう。

本人の希望や意思も引き出すことのできる仕組みを作り、自部署内に優秀な人材を囲おうとする動きはなくすことも必要となります。

人材発掘の具体的な方法

それぞれの部門による指名・推薦に基づいた人選が人材発掘には欠かせないといえます。

中にはエース的な存在である社員を抜かれることは困るといった理由で、適切な人選が行われないこともあるでしょう。

現場の意見を尊重しつつ、経営側や人事側などの客観的な意見やデータによる将来性の観点を加え、優秀な人材の選抜漏れを防ぐようにしてください。

人材発掘のために押さえておきたいポイント

人材発掘に欠かせないのが有意義な社内面談です。

人事担当者は、対象となる社員の能力やスキルを見極め、しっかりと話し合うことが必要となるでしょう。

思い込みや主観的な判断は避け、対象社員が今のポジションに向いていないと考えられるときには、仕事との相性などストレートに伝えたほうがよい場合もあります。

対象社員の異動を目的とした社内面談を行っても、本人の意思が固く動かないときや前向きにとらえてもらえないときには、別の担当者から再度面談するといったことも検討してみましょう。