懲戒解雇とは？建設業における懲戒権や処分を可能とする条件を簡単に紹介
懲戒解雇とは、企業側から従業員との労働契約を一方的に解約することであり、懲戒処分のうち最も重い処分に該当します。
懲罰的なペナルティの意味がある処分であるため、特別な事情がなければ懲戒解雇はできません。
建設工事業でも、従業員を懲戒解雇しなければならない事態が発生したとき、一定条件を満たすか前もって確認しておきましょう。
そこで、懲戒解雇について、建設業における懲戒権や処分を可能とする条件を簡単に紹介します。
懲戒解雇とは
懲戒解雇とは、企業の就業規則に基づく懲戒処分のひとつです。
従業員に即時解雇を命ずることになる、もっとも重い処分であり、公務員なら懲戒免職と呼ばれます。
懲戒解雇になると、離職票に重責解雇と記載されるため、転職や再就職で不利です。
大きなデメリットがあるため、横領や反社会的行為など、会社や社会に甚大な悪影響を与えない限りはできません。
なお、企業は労働者に懲戒処分を行える懲戒権を有します。
懲戒権とは
懲戒権とは、労働者が会社の秩序を乱す企業秩序違反行為を行った場合に、制裁を下せる権利です。
懲戒権は企業の権利のため、労働者は有しません。
労働者は、企業との労働契約を結び、対等な立場に置かれます。
企業は会社全体の秩序を安定させ、事業をスムーズに運営する企業秩序定立権を有します。
そのため、労働者と会社が労働契約を結ぶと、労働者には企業の秩序を遵守する企業秩序遵守義務を負います。
以上により、企業内の秩序を維持する権利がある企業には、懲戒権が与えられています。
秩序遵守義務を守らない労働者がいれば、懲戒権を行使して懲戒処分を実施できます。
懲戒解雇できる条件
懲戒解雇を適法に行うには、以下の要件を満たすことが必要です。
・懲戒解雇の根拠規定が就業規則に明記されている
・懲戒解雇に相当性が認められる
・懲戒解雇までの手続が適正である
懲戒解雇は、法律上の定義が存在しません。
そのため、就業規則で懲戒解雇の規定が必要です。
通常の解雇と同様に、客観的に合理的な理由や社会通念上相当と認められなければ無効とされます。
また、懲戒解雇で特に重視されるのが、弁明の機会の付与です。
可能な限り、労働者側の弁明の機会を与えましょう。
また、就業規則に懲戒委員会開催の手続を定めているときは、手続きに従わなければ無効となる恐れがあるため注意してください。
