法人保険ラボ

法律による定めでは？

労働基準法を確認すると第26条には、

「使用者の責に帰すべき事由による休業の場合、使用者は、休業期間中当該労働者に、その平均賃金の100分の60以上の休業手当を支払わなければならない」

という定めがあります。

民法にも第536条の２項に、

「債権者の責めに帰すべき事由によって債務を履行することができなくなったときは、債務者は、反対給付を受ける権利を失わない」

と規定されています。

民法に従うとすれば雨で作業できなかった日も賃金が発生すると考えられますが、労使で合意することにより給料は発生しないと決めることもできます。

しかし労働基準法の場合には労働者の生活を保障するための強行規定となるため、100分の60以を下回る水準で合意をした場合には無効です。

平均賃金についても労働基準法の第12条に定めがあり、過去３か月間の賃金総額を3か月間の総日数で割って計算した金額となります。

気になるのは労働基準法第26条の「使用者の責に帰すべき事由」という部分です。

この場合、不可抗力によるものであれば含まれないと考えられますが、原因が事業外部で発生した事故の場合や、最大の注意を尽くしていたのに避けることのできない事故などが不可抗力として判断されます。

台風被害に遭って現場が使用できない状態になっているのなら不可抗力と判断される可能性は高いですが、雨天の場合にはケースごとに該当するかどうかが判断されることとなるでしょう。

休日振替で対応する場合の注意点

日々の天候は建設業者側の都合で調整できるものでもありませんので、自宅待機で休日となっても基本的には休業手当の支払いは発生しないと考えられます。

ただし天候不順で工事現場が休みとなった日を法律上の休日にすることはできないので注意が必要です。

そこで原則的な休日を定めておくこと、さらに天候により工事現場が休みなれば元々の休日を振替労働日とすることを就業規則などに定めておく必要があります。

事前の所定休日と所定就労日を交換することを休日振替といいますが、しっかり労働者に周知しておくことも必要です。

この休日振替で対応した場合には、本来の休日と就労日が週や月をまたいでしまうこともあり、労働時間が法定労働時間を超えることもあります。この場合には割増賃金を支払うことが必要になると認識しておきましょう。