法人保険ラボ

労働条件は明示しておくこと

求人募集をみて応募者が集まり、そこから誰を採用するか決めることになるでしょう。

そのため給与だけでなく、労働時間や休日、残業の有無、各種手当などの労働条件は、求人票や広告にしっかり記載しておくようにしてください。

間接差別は禁止されている

求人募集の際に、たとえば「男性のみ」や「20代・30代のみ」といった性別や年齢を直接差別することは禁止されています。

性別や年齢以外の要件とする場合でも、合理的な理由もないのに他の性別の構成員と比べ、もう一方の性別の構成員に不利益を与える条件を記載することも男女雇用機会均等法の観点より制限されているため注意してください。

具体的には身長が○cm以上という要件を設けることや、実際には全国転勤がないのに転勤可能かを確認する要件、また、世帯主のみ住宅手当支給といった要件などが該当します。

ただ、職務を遂行する上で必要不可欠とされる要件を設けなければならないときもあるでしょう。その場合には、合理的な理由があれば認められます。

具体的には重量のあるものを運ぶ作業が多いため、「体力に自信のある方」といった条件を設けることなどです。

年齢制限は可能？

従来までは60歳で定年を迎え、退職することが一般的でした。しかし近年では定年後も再雇用を希望する方も増え、元気な高齢者が増えたといえます。

そして高年齢者雇用安定法や職業安定法の観点からも、求人募集のときには年齢制限を設けることを原則、禁止しています。

仮に応募時に65歳を下回っていることを条件とする際には、その理由を明確に示すことが義務付けられています。

派遣契約は原則禁止

労働者派遣法では、原則、建設業へ労働者を派遣することは禁止しています。

ただ、すべての業務が派遣契約禁止というわけではなく、土木・建築・その他工作物の建設・解体作業またはこれらの準備の作業などです。

経理や総務などの事務員、工事の工程・品質管理など監理業務を担当する人を雇用する場合には派遣社員でも問題ありません。

雇用の際には雇用契約書が必要

人を雇用する際には雇用契約を結びますが、そのときに雇用契約書の作成を必ず行いましょう。

口頭で勤務時間や休日、賃金について伝えたとしても契約は成立しますが、後で伝えたことが伝わっていないことや、言っていないことを言ったといわれたというトラブルが起きる可能性があります。

短期雇用でも試用期間中でも、労働基準法に沿った労働条件をしっかりと明記し、雇用される側とする側が納得できる雇用契約書や労働条件通知書を作成・交付することが大切です。