運送業界の令和時代の求人方法はSNSが主流？活用のメリットとデメリット
新型コロナウイルス感染拡大の影響により、運送業者は令和時代、どのような経営を続けるべきか悩むことも多くなったといえるでしょう。
深刻化する人材不足を解消させようと、令和時代に合った方法としてSNSを使った求人なども多くなりましたが、SNSは便利さゆえにリスクも高いことに注意が必要です。
そこで、令和時代の求人方法にSNSを活用するメリットと、リスクとして把握しておくべきことを説明していきます。
SNSを使った求人は令和ならでは？
運送業界だけでなく、求人の中心となっているのはSNSなどインターネットを使う方法です。
コストもかけずに、業界未経験者にもアプローチしやすいことがメリットといえますが、実際のところ既存の方法では既存の人しか集まりません。
しかしSNSやYouTubeを使った方法では、仕事の内容や条件などの質問にもピンポイントで回答でき、応募者を集めやすくなります。
決まったエリアだけでなく、全国から応募者を集めることもできるため、全国を走ることになる運送業の求人方法としては大きなメリットとなるでしょう。
令和時代は攻めの姿勢による採用が多い
従来までの求人方法は、求人広告媒体を使ったり人材紹介会社から紹介してもらったりなど、守りの姿勢による採用が多かったといえます。
しかし令和時代になってからは、オウンドメディアや人材データベースなど活発に利用する攻めの採用が多くなり、運送会社自らが求職者に直接アプローチする採用活動が増えています。
このダイレクトリクルーティングという他社媒体を介さず直接採用する方法は、主に次の3つの手法に分けることができます。
・オウンドメディアリクルーティング…自社のホームページやSNSで情報を発信する
・リファラルリクルーティング…既存の社員から紹介してもらう社員紹介制度や縁故採用のこと
・ダイレクトソーシング…人材データベースを活用して直接オファーを送ること
この中でもリファラルリクルーティングの場合、社員などから人材を紹介してもらうといった方法のため、定着率が高く期待できます。
紹介された側も紹介してくれた社員に迷惑をかけてはいけないと、まじめに働く傾向が高くなりますし、紹介した社員も紹介した手前、しっかり面倒を見るでしょう。
SNSの活用には注意を
オウンドメディアリクルーティングの場合、幅広く人材を探しやすくなることがメリットですが、どのような人材が集まるかはわからないことがデメリットともいえます。
また、入社後にSNS関連を巡るトラブルなども増えているため、入社の際には「SNSに関する誓約書」を必ず取り付けておいたほうがよいでしょう。
誓約書に、
「社名・運賃条件・労働条件などについて投稿しないこと」
「違反したときには懲戒の対象になること」
など記載しておくことが必要です。
就業規則にもSNSの利用に関する規定をしておき、違反したときにはその責任を問えるようにしておいたほうがよいといえます。
