介護職員への生理休暇付与は義務？無給・有給どちらの扱いにするべきか 解説
介護現場でも多くの女性スタッフが働いていることでしょうが、生理による体調不良で生理休暇を取得することを希望する場合もあるでしょう。
ただ、プライベートでデリケートな部分であるため、休暇取得を言い出せなかったり躊躇したりということは少なくありません。
安心して女性に働いてもらうためにも、介護現場でも生理休暇を取得しやすい環境整備が求められますが、実際に付与した場合には無給と有給のどちらの扱いにするべきなのでしょうか。
そこで、女性の介護職員に生理休暇を付与することは義務なのか、無給と有給のどちらの扱いにするべきか解説していきます。
生理休暇とは
生理休暇とは、女性が生理による倦怠感や頭痛、腹痛などの体調不良で就業困難になった際に取得できる休暇です。
無理に就業した場合には恒常的に体調を悪化させるおそれもあるため、女性を保護するために労働基準法でも規定された休暇制度といえます。
生理日の就業が著しく困難な女性は、従事している業務を問わず休暇を請求できます。
生理休暇の就業規則への規定
生理休暇は法定休暇であり、就業規則の絶対的必要記載事項として挙げられているため、もしも規定がなければ変更が必要です。
就業規則の「休暇等」の規定に「生理休暇」の条文を記載し、生理日の就業が著しく困難な女性労働者から請求があった場合には必要期間休暇を付与することを記しておきましょう。
生理休暇付与のポイント
生理休暇付与でポイントとなるのは、就業が著しく困難であることを条件とすることです。
また、本人から請求があったときに付与することが必要とされていることといえます。
生理で体調不良だとしても、就業に耐えることができれば対象にはならず、本人から請求されなければ無理に付与する義務もありません。
生理休暇付与の日数
労働基準法における生理休暇の請求は、必ず暦日単位で行うことが必要とされておらず、たとえば半日や時間単位で請求したときにはその範囲で付与すればよいでしょう。
さらに生理の期間や体調などは個人差もあるため、就業規則に日数制限など設けることはできないと考えられます。
生理休暇の無給・有給の扱い
生理休暇中の給与の支払い義務については、労働基準法でも有給か無給かの定めはないため、無給として扱うこともできれば、労使間の取り決めや就業規則で有給にすることもできるといえます。
