建設業を休職事由で休業した場合において期間満了後の未出勤は解雇対象？
会社に在籍したまま長期休むことができる「休職」は、建設業でも就業規則にその規定があれば制度として利用できます。
ただ、誰でも希望すれば休むことができるのではなく、就業規則に従って建設会社側が認めなければ休業できません。
さらに休職可能となった場合でも、期間満了後に現場に復帰できなければ、退職や解雇など検討されるケースもあるでしょう。
ここで注意したいのは、解雇については状況によって「不当解雇」と従業員に訴えられるかの可能性もあることです。
そこで、建設業を休職事由で休業した場合において、期間満了後の未出勤は解雇対象となるのか解説していきます。
休職期間満了後に職場復帰できない場合の解雇
休職は、会社の就業規則で規定していた休職事由に該当すると会社側が認めたときに休むことができる制度です。
そのため休職期間満了後に現場に復帰できなかった場合についても、雇用関係を終了させることが可能であることが就業規則に規定されていれば、退職を推奨されたり解雇されたりといったことも考えられます。
しかし就業規則に明記されていない場合には、従業員と建設会社が合意した上で労働契約を解約するか、通常の解雇手続を取ることになるでしょう。
そのため、休職期間終了後に職場復帰できないときの解雇については、次の3つに注意しておくことが必要です。
・不当解雇に注意
・勤続年数に休職期間が含まれるか
・解雇通知が必要
それぞれ説明していきます。
不当解雇に注意
休職期間満了までに復職できない場合には、解雇や退職ができることについて就業規則に記載されていれば、退職扱いあるいは解雇は適法と判断されるでしょう。
しかしどのようなケースにおいて退職扱いを適法とするかについては、休職期間の長さではなく復職可能か否かによる判断が適切に行われたかが重要です。
仮にハラスメント行為や退職強要などがあった場合や、長時間労働を原因とした精神疾患で休職していた場合には、例外として扱われます。
勤続年数に休職期間が含まれるか
退職金を計算するときには、どのくらいの年数勤続していたのか勤続年数が関連することになりますが、休職期間満了で退職する際には休職期間を勤続年数に含めるか事前に確認が必要となります。
休職期間を勤続年数としてカウントするかについては、法律上の規定は存在しません。
そのため自社の退職金規定や就業規則から判断することが必要となり、特別記載されていなければ、休職期間も勤続年数に含めて退職金を計算した方がよいと考えられます。
解雇通知が必要
休職期間満了で雇用関係が終了となる場合には、事前に休職していた従業員に退職や解雇の通知を出しておくことが必要です。
特に解雇するときには30日前に解雇予告を通知しておかなければ、解雇予告手当を支給しなければならないため注意しましょう。
