法人保険ラボ

どのくらいの休日が必要？

そもそも労働基準法にはいろいろな原則と例外が存在しますが、中でも建設業は猶予・除外の対象となるなど、どのように働き方改革を実施すればよいのかわかりにくくしています。

働き方改革の中でも時間外労働の上限規制については、すでに大企業では2019年4月に施行されています。中小企業でも2020年4月から施行されていますが、建設業の場合は2024年4月施行という猶予措置の対象です。

主な時間外労働の上限規制の内容は、法律で定められた1日8時間及び1週40時間という労働時間の限度と、毎週少なくても1回は休日を設けることを守ることを必要としています。

時間外労働については36協定の締結・届出が必要とされており、その中で規定する時間外労働の上限も月45時間・年360時間という定めがあります。

ただし特別条項付きの36協定を労使間で結ぶことにより、限度時間を超えて時間外労働させることが可能となります。

労働時間の上限規制は、

・時間外労働が年720時間以内

・時間外労働と休日労働の合計が月100時間未満

・時間外労働と休日労働の合計は2か月、3か月、4か月、5か月、半年それぞれの平均がすべて1か月あたり80時間以内

・時間外労働が月45時間を超えることを可能とするのは年6か月を限度

とされています。

建設業で労働時間の上限規制が施行となるのは2024年4月なのでまだ時間はあります。

ただしまだ先のことだから…と安心するのではなく、早急に課題を整理しておかなければいざというときに慌てることになりかねませんので注意しましょう。

休日と労働日を事前に決めにくい事情に対応するために

年間で取得できる休日と労働日はしっかり決めることが必要です。

ただし、建設業は受注産業なので直近の労働予定は決めることができても、将来的な先の見通しまで決定しにくいともいえます。

さらに屋外作業が多いので、天候などにも左右されてしまい、大雨や台風などの日は仕事ができず休みとなります。

施工期限が迫る中で、休日ばかりという状況では完成させるまで時間が不足し、予定日までに間に合わなくなってしまいます。

これらのことから建設業では所定休日（所定労働日）を明確に決めるのではなく、臨機応変な対応が可能な状態にしておきたいと考えてしまうものでしょう。

しかし正確な労務管理はできなくなるので、やはり年間休日を確定させることは必要です。

労働基準法では週に一日休日が与えられれば問題ないということなので、仮に日曜日を休日とした場合には実質、それだけで労働基準法を満たすことになります。