労務管理を適切に行い選ばれる建設会社になることが必要
現在人手不足に悩む建設業界では、多くの若手人材を確保するためにも適切な労務管理が必要とされています。
建設業での労働時間対策で、休日・有給休暇の取り組み推進などはその例といえますが、労働時間を短縮し休日や休暇の取得しやすい環境を作る労務管理を行うことで、必要な人材を獲得しやすくなるでしょう。
そこで、具体的にどのような労務管理を行っていけばよいかご説明します。
休日設定はどのような対応が望ましいか
建設業の場合、休日は4週6休を目指しているといえますが、実際には4週4休以下という就業パターンが多く見られます。
休日をしっかりと確保してもらうためにも、1年単位の変形労働時間制を導入し、閑散期や工事のないタイミングなどは土曜日を所定休日にすることで週休2日を実施していきましょう。
振替休日制度を導入してもよいですが、これは業務の都合上、休日に出勤しなければならないときには事前に代わりの休日を指定し、当初休日だった日を勤務日にすることです。
休日が勤務日になるので休日労働の割増賃金も発生させることがなく、建設会社のコスト軽減にも効果が見込めます。
有給休暇の取得を促進するために必要なこと
2019年4月からは、年5日の有給休暇取得の義務化に対応することが必要となりましたが、原則、従業員が取得したい日に休んでもらうことが必要です。
ただ、繁忙期などにまとめて有給休暇を取得されると困ることもあるため、例外として次の方法で有給休暇を付与することもできます。
計画付与制度を導入する方法
従業員と使用者で労使協定を締結し、有給休暇の取得日を定め年次有給休暇を与えることとする制度です。ただし従業員が自由に取得可能となる有給休暇は最低5日残すことが必要となりますので注意しましょう。
精度を導入するには、労使協定を締結することの他、就業規則に規定することが必要となりますが、労働基準監督署への提出は不要です。
1つの現場を終え、次の配属先が決定するまでの10日程度、連続してリフレッシュ休暇を取得してもらうといった事例などが考えられます。
年5日の時季指定制度を導入する方法
有給休暇が10日以上付与される従業員には、5日間、有給休暇付与の日から1年以内に取得時季指定のもと有給休暇を取得してもらうことになります。この制度導入には、就業規則へ規定するだけで可能です。
ただし、従業員が年5日以上、すでに休暇を取得しているときや計画付与制度で年5日以上休暇を取得しているときには時季指定は不要となります。
